Ez a tartalom már több mint egy éves. A benne közölt információk nem feltétlenül felelnek meg az éppen aktuális szabályozásnak.
Szerző: Dr. Kovács Szabolcs
A szabadság kiadása a munkáltató kötelezettsége, és arról – a munkavállalót „megillető” hét munkanapot kivéve – a munkáltató jogosult dönteni. A döntéssel együtt természetesen a szabadság kiadásának és elszámolásának a felelőssége is a munkáltatót terheli, a mulasztás pedig munkaügyi bírságot vonhat maga után. Az alábbiakban – dióhéjban – olyan gyakorlati problémák elkerülésében igyekszünk segítséget nyújtani, amelyek bármely munkáltatónál előfordulhatnak.
Amikor túl kevés a szabadság
A szabadság kiadásának főszabálya, hogy azt a munkáltatónak az esedékessége évében kell kiadnia [a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 123. § (1) bekezdés]. A törvény kizárólag a tárgyévi szabadság későbbi kiadására ad lehetőséget, korlátozott mértékben, a szabadság „előre hozatalára”, esedékessége évét megelőző kiadására azonban nem. A gyakorlatban azonban sok esetben bekövetkezhet az a helyzet, hogy az év vége közeledtével a munkavállalónak már nem marad elég szabadsága akár a karácsony körüli időszakra, akár a munkáltató által tervezett leállások idejére.
Míg az első esetben a munkáltató viszonylag egyszerű helyzetben van, hiszen elvárhatja a munkavégzést, hiszen a munkavállaló egyszerűen nem jogosult további szabadságra, ezért kénytelen lesz dolgozni, addig az utóbbi eset a munkáltatót komoly kihívás elé állíthatja, hiszen egy tervezett leállás (gyárépület, iroda karbantartása vagy az iroda „bezárása” az ünnepek körüli időszakban) esetén a munkavállalónak sok esetben fizikailag sincs lehetősége a munkavégzésre. Ekkor a munkáltató előtt – amennyiben az állásidőre járó díjazást el szeretné kerülni – még mindig nyitva áll egy lehetőség: a munkaidőkeret alkalmazása.
Munkaidőkeretben a munkavállaló leállásra eső, szabadsággal nem érintett munkanapjaira pihenőnapok (8 óránál hosszabb beosztás szerinti napi munkaidő esetén akár szabadnapok is) oszthatóak be, és így a munkáltatónak a munkaidőkeret tartama alatt lehetősége lesz a munkaidő beosztására. Például, ha a munkavállaló a december 28–31. közötti időszakra már nem rendelkezik szabadsággal, és egyébként napi 8 órában, általános munkarendben dolgozott 8.00-tól 16.30-ig, 30 perc ebédszünettel, akkor megoldás lehet egy 4 hónapos munkaidőkeret elrendelése 2020. december 1-jétől március 31-ig, ahol a munkáltató a 4 nap alatt kieső 32 órát vagy a napi munkaidő meghosszabbításával, vagy pihenőnapok áthelyezése esetén 4 szombaton beosztja.
A helyzet alternatívájaként felmerülhet egyesekben a munkavállaló fizetés nélküli szabadságra „küldése”, amikor a munkáltató kezdeményezésére a munkavállalók – a fenti példát követve – 4 munkanapra fizetés nélküli szabadságot kérnek. Ezzel szemben azonban a hatósági és bírói gyakorlat következetesen fellép. Az olyan fizetés nélküli szabadságok, amelyek alapja a munkáltatót terhelő állásidőre járó bérfizetés elkerülése, nem minősülnek jogszerűnek, és megállapításra kerül – munkaügyi ellenőrzés során munkaügyi bírság mellett – a munkáltató bérfizetési kötelezettsége.
„Túlvett” szabadság elszámolása
A fenti eset alapja, azaz időarányosan több szabadság kiadása legalább ekkora problémát okozhat a munkaviszony év közben történő megszűnése esetén is. Az Mt. – ellentétben a korábban hatályos szabályozással – nem tartalmaz olyan rendelkezést, amely alapján az év közben megszűnő munkaviszonyok esetében lehetőséget biztosítana a szabadságra járó távolléti díj visszavonására [vö. a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 136. § (2) bekezdés]. Így például, ha a munkavállaló tárgyévben 24 nap szabadságra jogosult, és a munkaviszonya július 1-jén megszűnik, de eddig az időpontig már 18 munkanap szabadságot igénybe vett, úgy a munkáltató az időarányosan járó 12 munkanap fölötti 6 munkanapra járó távolléti díjat nem jogosult a munkavállaló munkabéréből egyoldalúan levonni.
Az Mt. alapján a munkabérből levonni az alábbiak alapján lehet:
a) jogszabály vagy
b) végrehajtható határozat (levonásmentes munkabérrészig),
c) a munkavállaló hozzájárulása (levonásmentes munkabérrészig),
d) előlegnyújtás [Mt. 161. § (1)-(2) bekezdés].
A fenti felsorolásból kitűnik, hogy az időarányosan túlvett szabadság – hiszen az nem előleg, mert a fizetett szabadságra a munkavállaló jogosult volt – legfeljebb egyetlen jogcímen kerülhet visszavonásra, ez pedig a munkavállaló hozzájárulása. Azaz, amennyiben a munkavállaló hozzájárul a túlvett szabadságra járó távolléti díj levonására, úgy arra sor kerülhet. A hozzájárulásnak ilyenkor a konkrét összegre kell szólnia és utólagosnak kell lennie, mert a munkavállaló már csak esedékes munkabérről mondhat le, jövőre nézve általános jelleggel azonban nem adhat ilyen hozzájárulást.
Szabadság elszámolása egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, részmunkaidőben
Egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, különösen részmunkaidős foglalkoztatás mellett számos esetben már a szabadság kiadása és elszámolása is fejtörést okozhat, nem csak az, hogy a munkavállaló ténylegesen rendelkezik-e elegendő szabadsággal.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén kétféle alternatíva közül választhat a munkáltató azzal, hogy választása a teljes naptári évre szól:
- a szabadság munkanapokban történő nyilvántartása és elszámolása,
- a szabadság órákban történő nyilvántartása és elszámolása.
Az első esetben a szabadságot a munkaszüneti és pihenőnapok kivételével az összes munkanapra a munkaszerződés szerinti napi munkaidővel kell kiadni és elszámolni, függetlenül attól, hogy a munkavállaló dolgozott-e vagy sem [Mt. 124. § (2) és (4) bekezdés]. Ez azt jelenti, hogy egy heti 10 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében, aki munkaidő-beosztása szerint hétfőn és szerdán dolgozik 5-5 órát, pihenőnapjai pedig a szombat és vasárnap, a szabadságot úgy kell kiadni a fenti példa szerinti december 28–31. közötti időszakra, hogy minden napra (mivel mind a négy nap munkanap) 1-1 munkanap szabadságot számol el a munkáltató, mégpedig a munkaszerződés szerinti napi munkaidejének megfelelő időre, azaz 2-2 órára. Így a munkavállaló ahelyett, hogy a munkaidő-beosztása szerint december 28-án és 30-án összesen 10 órát dolgozott volna, szabadságon lesz összesen 8 órát.
Ezzel szemben, ha a munkáltató a szabadságot órákban tartja nyilván és számolja el, akkor azt a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőre adja ki [Mt. 124. § (3)-(4) bekezdés]. Így a munkavállaló december 28-án és 30-án 5-5 órára jogosult távolléti díjra, és éves szabadságának mértéke 10 órával csökken. Természetesen ehhez a munkáltatónak át kell számítania a munkavállaló munkanapban meghatározott szabadságát órákra. Ennek a módja az, hogy a munkavállaló munkaszerződése szerinti napi munkaidőt – a fenti példa alapján a napi 2 órát – meg kell szorozni a szabadság munkanapjainak számával. Így például, ha a munkavállaló az adott évben 24 munkanap szabadságra jogosult, úgy éves szabadsága órákban 48 óra lesz. Természetesen teljes munkaidőben is ennek megfelelően kell eljárni.
Ahogy a fentiekből kitűnik, a kétféle elszámolás a szabadság kiadását követően ugyanannyi távolléti díj kifizetéséhez vezet, hiszen a munkanapos elszámolás során a munkáltató egy-egy munkanapra 2-2 óra távolléti díjat fizet.
Az órákban történő elszámolás előnye az, hogy egy jól megtervezett, állásidőt és rendkívüli munkavégzést nem tartalmazó munkaidőkeretet „nem ront el”, hiszen a munkavállaló éppen annyi időre kap távolléti díjat, amennyi munkaideje „helyett” szabadságon lesz. Ezzel szemben a munkanapos elszámolás során eltérés keletkezik: ahogyan a fenti példában is láthattuk, a munkavállalónak a betervezett 10 óra helyett csak 8 óra távolléte lesz, ami a munkaidőkeret végén állásidőként jelentkezhet, ha a munkáltató egyébként éppen úgy tudta megtervezni a munkaidő-beosztást, hogy a keret végén a munkaidőkereten felüli óra nem keletkezik. Nyilvánvalóan ez ellentétes előjellel is bekövetkezhet: amennyiben a példa szerinti munkavállaló csak kedden és csütörtökön menne szabadságra, úgy 10 óra munkavégzés mellett 4 óra távolléte is keletkezne, ami a munkaidőkeret végén – egyéb körülmények változatlansága mellett – 4 óra munkaidőkereten felüli rendkívüli munkavégzéshez vezetne.
Ezzel szemben a munkanapos elszámolás előnye, hogy biztosan nem kell a munkáltatónak az év végén olyan szabadságra jogosító idők kiadásával foglalkoznia, amelyek mértéke nem éri el a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőt. A fenti példa szerinti munkavállaló esetében ez a helyzet az órás elszámolás mellett biztosan bekövetkezne, hiszen a munkavállaló napi 5 órára van beosztva, szabadságának mértéke azonban nem osztható 5-tel, így az órás elszámolás esetén 9 nap (45 óra) után marad 3 óra szabadsága, amit a munkáltatónak ki kell adnia (például azzal, hogy egy munkanapra 3 óra munkavégzést rendel el, és arra a napra szabadságot ad ki).
