Az alábbiakban a munkaidőkeret alkalmazhatóságának főbb kérdéseit, szabályait tekintjük át figyelemmel az érintett jogviszonyára, a beosztás közlésének, a munkaidőkeret időtartamára, mi minősül rendkívüli munkaidőnek, mikor és milyen pótlékot kell fizetni – a teljesség igénye nélkül –, mellyel igyekszünk segítséget nyújtani a munkavállalók, illetve a foglalkoztatók részére a felmerülő kérdésekre.
A munkaidőkeret főbb szabályai
A munkaidőkeret fogalma
A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [továbbiakban: Mt.] szerint a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja [93. § (1) bek.].
A munkavállaló munkarendjét a munkáltató határozza meg. Tehát a munkáltató egyoldalú döntésével határoz, de a hat hónapot meghaladó időtartamú keret elrendeléséhez már kollektív szerződés ilyen tartalmú rendelkezése szükséges. Ebből következően a munkaidőkeret időtartamát, kezdő és befejező időpontját munkaszerződésben nem szerencsés rögzíteni, mert változás esetén csak közös megegyezésben módosítható.
A munkaidőkeret olyan időtartam, amin belül a munkaidő rugalmasan, akár egyenlőtlenül is, a foglalkoztató gazdálkodási, működési igényeihez igazodva használható fel.
Természetesen az Mt. munka- és a pihenőidő beosztására vonatkozó rendelkezéseiben foglalt korlátok figyelembevétele mellett.
Az érvényesen elrendelt munkaidőkeret során például figyelmen kívül hagyható az az általános szabály, miszerint egy héten a munkaidő hossza – ideértve a rendkívüli munkavégzés tartamát is – nem haladhatja meg a 48 órát, valamint, hogy hetente kettő pihenőnap osztandó be.
Természetesen, ha foglalkoztató az általános munkarendtől (hétfőtől péntekig) eltérően rendes munkaidőben rendel el munkavégzést például szombaton, ilyen esetben is munkaidőkeret szükséges.
A munkaidőkeretbe tartozó óraszám megállapítása, a foglalkoztató tájékoztatási kötelezettsége
A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani.
Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bek.].
A fenti szabályból levezethető, hogy a munkaidőkeretben az általános munkarend figyelembevételével kell a ledolgozandó munkaidő mennyiségét megállapítani, amiből következően a hétköznapra eső munkaszüneti napot attól függetlenül le kell vonni, hogy a munkavállaló beosztása szerint egyébként e napon végez-e munkát vagy sem.
A munkaidőkeretbe tartozó munkaidő (óra) meghatározásakor a távollét (szabadság, keresőképtelenség) tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy beszámítani. Ebből következően a távollétek miatt kiesett munkaidő tartama utóbb nem dolgoztatható le.
A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját, valamint a teljesítendő munkaidő tartamát –2023. január 1-jétől – írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. A teljesítendő munkaidő tartamát a teljes, illetőleg részmunkaidőként is külön-külön meg kell határozni a közzététel során.
Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjának közzétételekor, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik [22. § (2) bek. b) pont]. Ebből következően nem kell az érintett munkavállalóknak külön-külön írásban átadni az említett tájékoztatást. Ha az érintettek számítógépet használnak és rendelkeznek céges e-maillel, megfelelő egy kör e-mail kiküldése, üzemi területen dolgozóknál például a bejárat melletti faliújságon történő elhelyezés [Mt. 93. § (3)-(4) bek.].
A munkaidőkeret tartama
Legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét bármilyen munkakörben, legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, valamint egyes közlekedési ágazatban működő munkakörökben foglalkoztatott munkavállaló esetében [Mt. 94. § (1)-(2) bek.].
Az Mt. szabályozása alapján az általánosnál hosszabb munkaidőkeret megállapíthatósága csak a törvényben nevesített tevékenységet végzők tekintetében áll fenn, nem a munkáltató valamennyi munkavállalójára. Példaként említve egy járműalkatrészeket több műszakos tevékenység keretében gyártó munkáltató kiszolgálóháttér funkcionális feladatokat ellátó szervezeti egységeinél (HR, számvitel, kontrolling) 6 helyett csak legfeljebb 4 óra tartamú munkaidőkeret rendelhető el, mivel ezen területek munkavállalói nem több műszakban dolgoznak.
Olvasd tovább a cikket!A teljes cikk csak előfizetőink számára érhető el. Jelentkezz be a folytatáshoz, vagy csatlakozz az Irányadó előfizetők táborába
További cikkek
Pótlékátalány és alapbérbe foglalt bérpótlékok
A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.), a bérpótlékok tételes elszámolása mellett, két további alternatívát is kínál a feleknek: a bérpótlékok alapbérbe foglalását, valamint azok helyett átalány megállapítását.
Érdekel