A közös megegyezés lényege, hogy a munkaviszony megszüntetése a felek kölcsönös, valódi, félreérthetetlen akaratán alapul. A jogviszony megszüntetésének valamennyi körülményéről a felek maguk állapodhatnak meg, lényegében bármiben megegyezhetnek. Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszony bármikor megszüntethető [a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 64. § (1) bek. a) pont].
A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel
A közös megegyezés jellemzői
A közös megegyezés esetén is formai követelmény az írásba foglalás. Ugyanakkor, ha a formai okokból érvénytelen nyilatkozat alapján létrejött tényleges helyzetet a felek tudomásul vették, utóbb annak érvénytelenségére nem hivatkozhatnak [Mt. 22. § (4) bek.]. Például, egy esetben a munkavállaló kezdeményezte a munkaviszony megszüntetését közös megegyezéssel. Ezt a munkáltató szóban elfogadta, s bár írásba foglalása elmaradt, a felek a munkaviszonyt fel is számolták. A munkáltató valóban nem tudta bizonyítani, hogy a munkavállaló kérelmét a szóbeli elfogadáson túl alá is írta, mindenesetre ennek megfelelően a felek elszámoltak, vagyis a kötelező alakiság nélkül a felek kifejezett szándéka szerint jártak el a munkaviszony megszüntetésénél. A megfelelő alakszerűség hiányában a munkaviszony a felek által megjelölt napon és módon megszűnt, ami ezért utólag nem tekinthető jogellenesnek (EBH1999. 42).
A közös megegyezés akkor érvényes, ha azt mindkét fél aláírja, és egyértelműen meghatározza, hogy milyen időpontban szűnik meg a jogviszony. A megállapodás jogszerűségét azonban nem érinti, ha azt a felek nem egyszerre írják alá (BH2008. 29).
A közös megegyezés tartalmi kellékei
A közös megegyezésben minden esetben meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait is. A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni (Mt. 23. §).
A munkáltató szempontjából a közös megegyezés nagy előnye, hogy nem kell megindokolni. Így nem merülnek fel olyan jogi kockázatok, mint a felmondás indokolásának jogszerűsége kapcsán. Ha a munkavállaló aláírta a megállapodást, akkor utólag neki kell bizonyítani azt, hogy a munkáltató valamilyen jogellenes eszközzel vette rá a megegyezésre. Míg tehát a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania [Mt. 64. § (2) bek.], addig a közös megegyezés megtámadása esetén a bizonyítás terhe a munkavállalóra esik. Másrészt, a közös megegyezéssel, tehát a munkavállalóval kötött kompromisszum útján a munkáltató megkerülheti a felmondás kötött szabályait, adott esetben annak jelentős költségeit. Például, a közös megegyezést nem gátolja, hogy a munkavállaló felmondási tilalom vagy korlátozás alá esik.
A közös megegyezés időbeli hatálya
A közös megegyezés időbeli hatályát a felek határozzák meg, így az lehet azonnali hatályú vagy valamilyen „felmondási idővel” késleltetett is. Felmondási idő közbeiktatása esetén szintén a felek megállapodásától függ, hogy azt a munkavállaló köteles-e ledolgozni, vagy (részben) mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. A közbeiktatott idő hossza nem korlátozott. A közös megegyezés sem lehet azonban visszamenőleges hatályú. Érvénytelen tehát az olyan megállapodás, amely szerint a felek egy korábbi időponttól szüntetik meg a munkaviszonyukat.
A munkavállalót megillető juttatások rendezése közös megegyezés esetén
Arról is a feleknek kell megegyezni, hogy milyen juttatások illetik meg a munkavállalót a munkaviszony végével.Lehetséges, hogy a közös megegyezés alapján a munkavállaló végkielégítés-jellegű, egy összegben adott juttatásban részesül.
Olvasd tovább a cikket!A teljes cikk csak előfizetőink számára érhető el. Jelentkezz be a folytatáshoz, vagy csatlakozz az Irányadó előfizetők táborába
További cikkek
A munkavállalót gyermekei után megillető távollétek
A munkavállalót – saját háztartásban nevelt – gyermekére tekintettel számos jogcímen illeti meg igazolt (fizetett és nem fizetett) távollét annak érdekében, hogy a munka világa és a családi élet összeegyeztethetőbbé váljon. Természetesen az ilyen távollétek igénybevétele miatt a munkáltató a munkavállalót semmilyen esetben nem jogosult szankcionálni, az emiatti megkülönböztetés sérti az egyenlő bánásmódot.
Érdekel