A végkielégítés mint jogintézmény már az 1967-es Munka törvénykönyvében is szerepelt. A részletszabályok változása mellett az alapvető logika mindvégig fennmaradt: bizonyos munkaviszony-megszüntetési jogcímek esetén a munkáltató – a munkaviszony hosszától függően – juttatást köteles fizetni a munkavállaló számára.
A végkielégítésre jogosultság és annak számítása
A végkielégítésre jogosultság feltételei
A munkavállalót végkielégítés akkor illeti meg, ha a munkaviszonya az alábbi jogcímek valamelyikével kerül megszüntetésre vagy szűnik meg:
- a munkáltató felmondása;
- a munkáltató jogutód nélküli megszűnése;
- jogviszonyváltás [a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 77. § (1) bekezdés];
- a munkáltató oldalán felmerülő okból érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszony felszámolása [Mt. 29. § (2) bekezdés];
- a munkavállaló indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondása [Mt. 78. § (3) bekezdés];munkakörmegosztásra létrejött munkaviszonyban a munkavállalók száma egyre csökken [Mt. 194. § (4) bekezdés].
A munkáltató felmondást alapvetően működésével összefüggő okból, a munkavállaló képessége és a munkavállaló magatartása miatt közölhet.
Ezek közül azonban nem minden felmondási ok esetén illeti meg végkielégítés a munkavállalót. A jogosultság az alábbiak szerint alakul:
- munkáltató működésével összefüggő ok: mindig jár végkielégítés;
- munkavállaló képességével összefüggő ok: kizárólag az egészségi okkal összefüggő képesség esetén jár végkielégítés (pl. a munkavállaló munkaviszonnyal össze nem függő balesete miatt a munkakörére nem alkalmas);
- munkavállaló magatartásával összefüggő ok: nem illeti meg a munkavállalót végkielégítés [Mt. 77. (5) bekezdés b) pont].
A munkavállaló munkaviszonyának egészségi okkal összefüggő felmondására tételes szabály nem kötelezi a munkáltatót, sőt 2023. január 1-je óta a munkakör ellátására egészségügyi alkalmatlanság tartama munkavégzés alóli mentesülési ok is [Mt. 55. § (1) bekezdés a) pont].
Erre az időszakra ráadásul a munkavállalót távolléti díj sem illeti meg. Ez azonban – a joggal való visszaélés tilalma miatt – nem jelenti azt, hogy a munkáltató „kivárásra játszva” jogosult lenne kikényszeríteni egy munkavállalói felmondást.
A munkáltató oldalán felmerült okból bekövetkező érvénytelenség esetén a jogviszonyt a munkáltatónak azonnali hatállyal meg kell szüntetnie, amennyiben az érvénytelenség indokát a felek nem hárítják el, ilyen esetben végkielégítést is köteles fizetni a munkáltató, amennyiben a jogviszony tartama alapján az járna.
A munkavállaló munkaviszonyát indokolással azonnali hatállyal azonos feltételrendszerrel mondhatja fel, mint a munkáltató. Azaz, erre akkor kerülhet sor, ha
A cikk csak előfizetőknek érhető el! Ez a tartalom az Irányadó Magazin előfizetői számára érhető el, kérjük, a cikk elolvasásához, megtekintéséhez jelentkezzen be a honlapon!
További cikkek
Nyári munka – rövid távú munkaerőigény kielégítésének lehetőségei
A nyár közeledtével foglalkoztató keresi a lehetőséget a rövid távú munkaerőigénye kielégítésére, amelyre a jelenlegi foglalkoztatási szabályok keretei között több lehetőség is adódik. A következőkben ezeket a lehetőségeket járjuk körül.
Érdekel
Egészségügyi szolgáltatás az áfában
A humán egészségügyi szolgáltatás tárgyi adómentességi szabályának alkalmazása kérdéseket vethet fel egy magánklinikára, orvosokat tömörítő rendelőre. Azt vizsgáljuk, hogy az alkalmazotti, a megbízásos, a vállalkozó orvosokat alkalmazó szervezetek mely esetekben számlázhatnak mentesen.
Érdekel