Pótlékátalány és alapbérbe foglalt bérpótlékok

Tételes pótlékfizetés

A bérpótlékok a munkavállalót az alapbér mellett illetik meg (az ügyelet és készenlét pótléka kivételével). Azaz, a munkavállaló, amennyiben megfelel a bérpótlékra jogosultság feltételeinek, azt időarányos alapbére fölött kapja meg. Ugyanakkor a havibéres munkavállalók esetén a bérpótlék és az időarányos alapbér számításának alapja eltér egymástól. Míg az alapbért minden hónapban az adott hónap általános munkarend szerinti munkaórái alapján kell kiszámítani – az egy 8 órás teljes munkaidős munkavállaló esetén a havibért egy 20 munkanapos hónapban 160-nal, egy 23 munkanaposban pedig 184-gyel kell osztani – addig a bérpótlékok alapja fix, 174-es osztószámmal számítandó. A 174-es osztószámot 8 órától eltérő teljes munkaidő vagy részmunkaidő esetén arányosítani kell, így például az alapbért 4 órás részmunkaidő esetén 87-tel, míg 12 órás hosszabb teljes munkaidő esetén 261-gyel kell osztani [Mt. 136. § (3) bekezdés és 139. § (2) bekezdés].

A bérpótlékok általában együttesen, egymás mellett is megillethetik a munkavállalót, így például vasárnap, több műszakos tevékenységben 18 óra után rendkívüli munkaidőben a munkavállaló egyszerre jogosult 30% műszakpótlékra, 50% vasárnapi pótlékra, és ha ez a vasárnap egyébként a pihenőnapja, akkor további 100% bérpótlékra a pihenőnapi rendkívüli munkavégzésért, természetesen, az időarányos alapbér mellett.

Ugyanakkor egyes pótlékok nem állhatnak együtt: a műszakpótlékra jogosultság kizárja az éjszakai pótlékot (Mt. 142. §), a munkaszüneti nap és vasárnap találkozása esetén, valamint a húsvét- és pünkösdvasárnapra pedig munkaszüneti napi pótlék jár [140. § (3) bekezdés].

A fentiek mellett a munkavállalót ügyelet és készenlét esetén az időarányos munkabér helyett és nem mellett illeti meg a 40%, illetve 20% bérpótlék. Az ezen időszakok alatt végzett munka idejére azonban a pótlék helyett a rendkívüli munkavégzésre járó díjazást kell fizetnie a munkáltatónak. Így például, ha a munkavállaló pihenőnapján készenlétben van 06–18 óra között, és 10–12 között dolgoznia kell, akkor elszámolása a következők szerint alakul: 10 órára 20% bérpótlék a készenlét idejére, 2 órára időarányos alapbér és 100% bérpótlék a pihenőnapi rendkívüli munkavégzésre.

A pótlékokra jogosultság szabályai közül külön említést érdemel a műszakpótlék, amelyre a munkavállaló – nevével ellentétben – nem a több műszakos tevékenységben történő munkavégzés esetén jogosult.

Olyannyira nem, hogy a műszakpótlékra jogosultsághoz a munkavállalónak nem kell ténylegesen műszakban dolgoznia sem.

A jogosultság feltétele ugyanis a rendszeresen eltérő munkakezdés: amennyiben a munkavállaló a tárgyhónap munkanapjai egyharmadában legalább eltérő időben kezdi a munkát, és a legkorábbi és legkésőbbi munkakezdés között legalább 4 óra van, akkor 18–06 óra között a munkavállaló attól függetlenül jogosult műszakpótlékra, hogy egyébként szervezett-e műszakot a munkáltató vagy sem [Mt. 141. § (2) bekezdés]. Azaz, ha a munkavállaló 21 munkanapos hónapban 6 nap 14 órakor, 1 nap 10 órakor, 14 nap pedig 16 órakor kezdi meg a munkát, akkor már műszakpótlékra lesz jogosult (ti. van legalább egy minimum 4 órás eltérés, és a munkanapok 1/3-ában pedig eltér a munkakezdés a többi naptól).

Pótlékátalány

A felek munkaszerződésben bármely Mt. szerinti bérpótlék tételes elszámolása helyett megállapodhatnak havi átalányban. A megállapodás akár egy, akár több – adott esetben valamennyi – bérpótlékra kiterjedhet [Mt. 145. § (2) bek. a) pont].

A megállapodás megkötése esetén a munkavállalót az abban megjelölt bérpótlék(ok) helyett minden hónapban a megállapodás szerinti összeg illeti meg, függetlenül attól, hogy az adott hónapban – tételes elszámolás esetén – egyáltalán jogosult lett volna ilyen pótlék(ok) kifizetésére vagy sem. Így például, ha a felek megállapodnak, hogy a vasárnapi pótlék helyett a munkavállalót havi 30 000 Ft átalány illeti meg, azt akkor is fizetni kell, ha a munkavállaló tárgyhónapban egyetlen vasárnap sem végzett munkát. Természetesen ez fordítva is igaz, a munkavállalót akkor is az átalány illeti meg, ha egyébként az adott hónapban tételes elszámolás alapján 30 000 Ft-nál nagyobb összegű vasárnapi pótlékra lett volna jogosult.

Megjegyzendő, hogy a rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlék helyett kikötött átalány kizárólag a bérpótlékot (rendkívüli munkavégzés időszakától függően 50% vagy 100%) helyettesíti, a rendkívüli munkavégzésre járó időarányos alapbért nem. Azaz, amennyiben a munkavállaló órabére 2000 Ft, és tárgyhónapban 12 óra rendkívüli munkavégzést teljesít, munkaszerződésében pedig 20 000 Ft rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlékot is magába foglaló átalány szerepel, úgy számára a következők szerint kell a 12 óra rendkívüli munkavégzést elszámolni:

• időarányos alapbér 12 órára: 12 óra × 2000 Ft/óra = 24 000 Ft;
• rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlék: 0 Ft;
• pótlékátalány: 20 000 Ft.

Ügyelet és készenlét esetén a bérpótlék mellett azonban a felek megállapodhatnak az ügyelet, illetve készenlét ideje alatt teljesített munkavégzésért járó ellenértékben, azaz időarányos munkabért és bérpótlékokat is magában foglaló átalányban [Mt. 145. § (2) bek. b) pont]. Ekkor sem az ügyelet vagy készenlét idejére járó bérpótlékot, sem az azok ideje alatt teljesített munkavégzésre járó díjazást nem kell tételesen elszámolni.

A havi átalány összegének megállapítása során nincsen konkrét rendelkezés annak minimális vagy éppen maximális összegére nézve, azt a felek szabadon határozhatják meg. Az átalánymeghatározás azonban nem valósíthat meg joggal való visszaélést: ti. nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítására [Mt. 7. § (1) bekezdés]. Azaz, a munkáltató az átalány összegének meghatározásával nem üresítheti ki a munkavállalók bérpótlékokra való jogosultságát. Így például nem köthető olyan megállapodás, amely alapján a rendszeresen három műszakban dolgozó munkavállaló műszakpótléka helyett 100 Ft-os átalány kerül megállapításra. A pótlékátalánynak célszerű olyan összegűnek lennie, amely legalábbis közelítőleg megfelel a munkavégzés során várható, vagy korábban kifizetésre kerülő tételes bérpótlékoknak.

Amennyiben a felek megállapodása érvénytelen (például a joggal való visszaélés tilalmának megsértése miatt), a munkaszerződés rendelkezésének helyébe a törvényi szabályok lépnek, azaz a munkavállaló a tényleges munkavégzésének megfelelően jogosulttá válik mindazon bérpótlékokra, amelyek őt az Mt. (vagy éppen a kollektív szerződés) alapján megilletik. Ez a jogosultság az általános elévülési időre (három év) visszamenőleg [Mt. 286. § (1) bekezdés] is megilleti a munkavállalót, akinek így elmaradt munkabér iránti igénye keletkezhet, amelyet a munkáltatónak késedelmi kamatokkal együtt kell megtérítenie.

Végül, de nem utolsósorban megjegyzendő, hogy a pótlékátalány alapját képezi a munkavállaló távolléti díjának is [Mt. 148. § (1) bekezdés a) pont].

Bérpótlékok alapbérbe foglalása

Az átalány helyett az alábbi bérpótlékok esetén a felek azok alapbérbe foglalásában is megállapodhatnak:

• vasárnapi pótlék,
• munkaszüneti napi pótlék,
• műszakpótlék,
• éjszakai pótlék [Mt. 145. § (1) bekezdés].

A megállapodás – hasonlóan a pótlékátalányhoz – akár egy, akár több fentebb felsorolt bérpótlékra kiterjedhet. Alapbérbe foglalás esetén a munkavállaló számára az alapbérbe foglalt bérpótlékokat a továbbiakban nem kell tételesen elszámolni. A megállapodásra akár az alapbér változatlanul hagyása vagy csökkenése mellett is sor kerülhet. Ugyanakkor a joggal való visszaélés fentebb idézett szabályaiból következik, hogy a munkavállaló alapbérének a bérpótlékok alapbérbe foglalását követően biztosan meg kell haladni a minimálbért (illetve adott esetben a garantált bérminimumot), mert arra a munkavállaló egyébként is jogosult. A bérpótlékok minimálbérbe foglalása esetén pedig biztosan csorbulna a munkavállalók jogos érdeke, hiszen a pótlékokra vonatkozó szabályokat ezzel teljes mértékben figyelmen kívül hagyhatná a munkáltató.

A jogellenesség jogkövetkezményei azonosak a pótlékátalány jogellenes kikötéséhez, azaz a munkavállaló követelheti a tételes pótlékok elszámolását és kifizetését mind a jövőre nézve, mind az elévülési időn belül visszamenőleg is.

A pótlékátalány és a pótlékok alapbérbe foglalása akár együttesen is alkalmazható, azaz sor kerülhet arra, hogy bizonyos pótlékokat a felek alapbérbe foglalnak, míg mások helyett pótlékátalányt állapítanak meg.