Nyári munka – rövid távú munkaerőigény kielégítésének lehetőségei

Diákmunka

A leginkább kézenfekvő megoldás a nyáron tanítási szünetben munkát vállaló tanulók, hallgatók foglalkoztatása, amelyre a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény (Szövetkezeti tv.) szerinti iskolaszövetkezeti foglalkoztatás keretében kerülhet sor a legköltséghatékonyabban.

Az iskolaszövetkezeti foglalkoztatásról tudni kell, hogy bár arra több, a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szerinti szabályt alkalmazni kell, az nem munkaviszony, hanem önálló, sajátos jogviszony, amelyet a Szövetkezeti tv. szabályoz. A jogviszony célja, hogy az iskolaszövetkezet nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja egy harmadik személynél (szolgáltatás fogadójánál) végezze a tevékenységét, amelyért a szolgáltatás fogadója az iskolaszövetkezetnek díjat fizet. A diák díjazását pedig közvetlenül a szövetkezettől kapja. A jogviszonyra alapvetően a polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) megbízásra vonatkozó szabályai irányadóak, és az Mt.-ből csak azokat a szakaszokat kell alkalmazni, amelyeket a Szövetkezeti tv. meghatároz [Szövetkezeti tv. 10/B § (2) bekezdés].

A foglalkoztatás során a szolgáltatás fogadója széles körű utasítási joggal rendelkezik, amely kiterjed különösen a feladatteljesítés módjának, idejének és ütemezésének meghatározására [Szövetkezeti tv. 10/B § (3) bekezdés].

A tanulók, hallgatók ilyen módon történő foglalkoztatására az Mt. szabályai közül az alábbiakat kell alkalmazni:

• Munkaközi szünet: ha a feladatteljesítés tartama a napi 6 órát meghaladja, napi 20, ha a napi 9 órát meghaladja, további napi 25 (összesen 45) perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
• Napi pihenőidő: amennyiben a diák két egymást követő napon végzi feladatát, a napi munka befejezése és a következő napi munka megkezdése között legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani.
• Szabadság: a külső szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzés esetén nappali tagozatos tanulók, hallgatók szabadságra nem jogosultak.
• Minimális díj: a tanuló, hallgató számára járó díjazásnak el kell érnie a minimálbért, illetve a garantált bérminimumot [Szövetkezeti tv. 10/B § (4) és (6) bekezdés]. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy amennyiben egy diák szakmai gyakorlatát teljesíti iskolaszövetkezeti foglalkoztatás keretében (és nem hallgatói munkaszerződéssel dolgozik közvetlenül a gyakorlatot szervezőnél), úgy a munkakör megnevezésétől függetlenül biztosan garantált bérminimumra jogosult, hiszen a szakmai gyakorlat feltétele a felsőoktatási jogviszony, amelyet viszont érettségi nélkül senki sem létesíthet.

Az iskolaszövetkezetek, a közérdekű nyugdíjas-szövetkezetek és a kisgyermekkel otthon lévők szövetkezetei számára fizetendő minimális szolgáltatási díjról szóló 127/2022. (III. 30.) Korm. rendelet értelmében az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás során a minimális szolgáltatási díj óránként a – feladatok jellegétől függően – tanulót, hallgatót megillető minimális díj (minimálbér/garantált bérminimum), plusz az egy órára járó minimálbér 1,178-szorosa, amely levonás, visszatérítés vagy kedvezmény útján sem csökkenthető [127/2022. (III. 30.) Korm. rendelet 2. §].

Az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás nem minősül biztosítási jogviszonynak [a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) 6. § (1) bekezdés b) pont ba) alpont], így a diák díjazásából társadalombiztosítási járulékot [Tbj. 25. § (1) bekezdés] az iskolaszövetkezetnek nem kell levonnia. Ezzel párhuzamosan pedig az iskolaszövetkezetet nem terheli szociális hozzájárulásiadó-fizetési kötelezettség sem [a szociális hozzájárulási adóról szóló 2018. évi LII. törvény 5. § (1) bekezdés c) pont]. Megjegyzendő, hogy a járulék- és adómentesség a nappali tagozatos tanuló, hallgató tagok esetén irányadó, 25 év alattiak esetén még akkor is, ha a tanulói, hallgatói, felnőttképzési jogviszonyuk szünetel.

Ugyan a jogviszony megbízási jellegéből arra is lehetne következtetni, hogy az adózási szempontból is önálló tevékenységnek minősül [a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (Szja tv.) 16. § (1) bekezdés és 24. § (1) bekezdés], azonban – mivel a Szövetkezeti tv.-ben nevesített önálló jogviszonyról van szó – mégsem ez a helyzet. A tagsági megállapodáson alapuló, külső szolgáltatásban történő részvétel a társas vállalkozás (Szja tv. 3. § 33. pont) magánszemély tagjának személyes közreműködése, és mint ilyen, nem önálló tevékenységként adózik és megfelelően – ellentétben a megbízással – a kapott díjjal szemben 10% költséghányad sem számolható el.

Egyszerűsített foglalkoztatás

Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (Efo. tv.) alapján – statisztikai létszámától függően – a munkáltató lényegesen kedvezőbb közteherfizetési kötelezettség mellett foglalkoztathatja ideiglenesen a munkavállalókat.

Egyszerűsített foglalkoztatás során a munkavállalók

• mezőgazdasági vagy turisztikai idénymunka keretében évente legfeljebb 120 napot,
• alkalmi munkában hetente legfeljebb 5, havonta 15, évente 90 napot

dolgozhatnak ugyanannál a munkáltatónál (Efo tv. 2. §).

A foglalkoztatási forma komoly előnye, hogy idénymunka esetén naptári naponta a minimálbér 0,5%-a, alkalmi munka esetén annak 1%-a (száz forintra kerekítve) megfizetésével a munkáltató teljesíti valamennyi közteherfizetési kötelezettségét, míg a munkavállaló munkabéréből nem kell társadalombiztosítási járulékot és szja-előleget levonni [8. § (1)–(4) bekezdés]. Ráadásul az így megszerzett jövedelem a minimálbér/garantált bérminimum napibérként meghatározott összegének 130%-a és a munkanapok számának szorzata erejéig adómentes [Efo tv. 9. § (2) bekezdés]. Azaz, amennyiben a munkavállaló 30 napot dolgozott minimálbérre jogosító munkakörben, akkor a munkabére 2024-ben 12 270 Ft × 30 = 368 100 Ft-ig adómentes, személyi jövedelemadót csak az ezt meghaladó összeg után kell fizetnie, egyéb járulékokat pedig egyáltalán nem, összeghatártól függetlenül. Ugyanakkor a magas összegű kifizetések költségét növeli, hogy a minimálbér kétszeresét meghaladó díjazás nem minősül a vállalkozási tevékenység érdekében felmerülő egyes költségeknek a társasági adó szempontjából, így azt gyakorlatilag terheli a 9%-os társasági adó [3. sz. melléklet A) fejezet 14. pont a társasági adóról és az osztalékadóról szóló 996. évi LXXXI. törvény].

A kedvező közteherfizetés következménye, hogy a munkavállaló nem minősül ezen idő alatt biztosítottnak, de nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési ellátásra azonban szerez jogosultságot [Efo tv. 10. § (1) bekezdés].

A munkáltatónak az egyszerűsített foglalkoztatás során kiemelt figyelmet kell fordítania arra, hogy a munkavállalók munkaviszonyát ebben az esetben nem a munkaszerződés megkötése – aminek írásba foglalása sem kötelező – hozza létre, hanem az adóhatóság felé teljesített bejelentés, amelyet ráadásul utólag pótolni sem lehet.

Amennyiben arra előzetesen nem került sor – a munkavégzés megkezdése előtt –, úgy az már jogszerűen egyszerűsített foglalkoztatás keretei között nem pótolható. Ráadásul a bejelentést a munkáltató – tárgynapi munkavégzés esetén – 2 órán belül, míg jövőre nézve az adott napon 9 óra előtt vonhatja vissza, ellenkező esetben a tételes közterhet akkor is meg kell fizetnie, ha a munkavállaló ténylegesen nem állt munkába [Efo tv. 3. § (1) bekezdés és 11. § (7) bekezdés].

Az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó valamennyi, eltérő munkajogi szabály ismertetésére jelen írás keretei nem adnak lehetőséget, de a munkáltatónak a kedvező szabályok – pl. munkaidőkeret nélküli egyenlőtlen munkaidő-beosztás, szabad vasárnapi munkavégzés – mellett érdemes figyelemmel lennie arra, hogy:

• egyszerűsített foglalkoztatásában az Mt.-ből csak a szabadság kiadásának szabályait nem kell alkalmazni, de a jogosultsági szabályokat igen, azaz az egyszerűsített foglalkoztatott is jogosult időarányos szabadságra [Mt. 203. § (1) bekezdés k)-l) pontok];
• nincsen olyan szabály, amely kizárná a rendkívüli munkavégzés szabályainak (ideértve a bérpótlékokat is) alkalmazását, így a napi 8 óránál többet dolgozó alkalmi munkás is jogosult időarányos alapbérre és bérpótlékra a „túlóra” után.

Határozott idejű munkaszerződés

Végül, de nem utolsósorban meg kell említenünk a határozott idejű munkaszerződéssel történő foglalkoztatást, amely ugyan a legkevésbé költséghatékony megoldása az ideiglenes munkaerőigények kezelésének, azonban a fentiekkel ellentétben egy komoly előnye van: a stabilitás.

A határozott idejű munkaviszonyt ugyanis a munkavállaló – ellentétben a határozatlan idejű munkaviszonnyal – nem jogosult indokolás nélkül felmondani. A felmondás indoka kizárólag csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna [Mt. 67. § (2) bekezdés]. A más munkáltató által ajánlott magasabb bér pedig tipikusan nem ilyen indok. A munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén pedig a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjával felel a munkáltató felé [Mt. 84. § (2) bekezdés], amelyet a munkáltató a minimálbér háromszorosáig fizetési felszólítással [Mt. 285. § (2) bekezdés] – azaz tipikusan nemperes eljárás keretei között, néhány hónap alatt – érvényesíthet a munkavállalóval szemben. Figyelemmel arra, hogy a háromhavi távolléti díj, illetve a fizetési felszólítás összeghatárában a minimálbér is azok bruttó összegét jelenti, így ennek meglehetősen komoly visszatartó ereje lehet a munkaviszonyok megszüntetésére. A háromhavi távolléti díjon felüli követelések bírósági eljárás keretében érvényesíthetőek.

Természetesen „cserébe” a munkáltatót is lényegesen szűkebb körben illeti meg a munkaviszony felmondásának joga. Jogszerű felmondásra a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt vagy a munkavállaló képességére alapított okból vagy akkor kerülhet sor, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik [Mt. 66. § (8) bekezdés]. A munkáltató ugyanakkor indokolás nélkül, azonnali hatállyal is jogosult felmondani a munkaviszonyt, ha kifizeti a munkavállaló számára a határozott időből még hátralévő időre járó távolléti díjat, de legfeljebb 12 havi távolléti díjat, ha a határozott időből még annál több lenne hátra [Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont].