Változás a munkaköri alkalmatlanság munkajogi helyzetében

Előzmény

A 2023. január 1-jétől módosított Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [továbbiakban: Mt.] hatályos szabályozása a módosítást megelőzően is szabályozott keresőképtelenség mellett a munkakör ellátására egészségi okból való alkalmatlanság időtartamára is mentesíti a munkavállalót a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól.

Ez azt eredményezte, hogy a munkáltatónak nem kellett foglalkoztatnia a munkaköre ellátására alkalmatlan munkavállalót, és e rendelkezés miatt sem munkabért, sem állásidőre járó juttatást nem kellett részére fizetnie.

Az Mt. vonatkozó szakaszainak módosítását követően több ágazati szakszervezet élt kifogással, hogy a módosításból eredő következmények nem állnak összhangban nemzetközi kötelezettségvállalásokkal, illetve a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményeiben foglalt alapelvekkel, ezért kérték a jogszabály megváltoztatását. A témát érintően a jogalkotó részéről változás nem történt, de a Fővárosi Törvényszék indítványa alapján alkotmánybírósági határozat született [1/2025. (II. 27.) AB].

Bírói indítvány az AB-határozatban

A Fővárosi Törvényszék bírói kezdeményezéssel fordult az Alkotmánybírósághoz melyben az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pont második fordulata („vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára”), valamint 146. § (2) bekezdés második mondatának utolsó fordulata („vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan”) szövegrészei Alaptörvény-ellenességének megállapítását és megsemmisítését, valamint a konkrét ügyben történő alkalmazásának kizárását kérte.

„[24] Az indítvány szerint az Mt. korábbi szabályozása alapján, ha a munkavállaló a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlanná vált, akkor a munkáltatónak meg kellett vizsgálnia, hogy van-e lehetősége őt más munkakörben foglalkoztatnia, és ha igen, akkor felajánlotta ezt a másik munkakört számára. Ha a más munkakörben történő foglalkoztatásra nem volt lehetőség, akkor a Kúria precedensértékű határozata alapján a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonyát meg kellett szüntetnie, vagy ha a munkaviszonyt fenntartotta, akkor az állásidőre járó távolléti díjat meg kellett fizetnie részére (EBH2017. M.16.).”

„[33] Az indítvány szerint a 2022. december 31-ig hatályos szabályozás alapján a jelen kezdeményezés alapjául szolgáló ügy tényállásához hasonló ügyben (a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkakörben egészségi alkalmatlanság miatt nem foglalkoztatható, de nem keresőképtelen, és a munkáltató fenntartja a munkaviszonyt) született precedensértékű határozat (EBH2017. M.16.) szerint a munkáltató vagy másik munkakörben foglalkoztatta az egészségi okból alkalmatlan munkavállalóját, vagy ha nem, akkor állásidőre járó juttatást fizetett részére, vagy pedig felmondással megszüntette a munkaviszonyt a felmondási időre járó munkabér és egyéb anyagi juttatások, az időarányos szabadság megváltása és a végkielégítés megfizetése mellett. Ez összhangban volt az Alaptörvény XV. cikk (4)-(5) bekezdésében rögzített, az esélyegyenlőség és a társadalmi felzárkóztatás védelmére vonatkozó államcélokkal, valamint az Alaptörvény XIX. cikk (1) bekezdése szerinti szociális biztonság megteremtésére vonatkozó államcéllal.

A 2023. január 1-jétől hatályos szabályozás azonban nem teljesíti ezeket az alkotmányos államcélokat, hanem azzal éppen ellentétes hatású, mivel az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pont második és 146. § (2) bekezdés második mondatának utolsó fordulata oda vezet, hogy a munkáltató sem távolléti díjat, sem munkabért, sem pedig társadalombiztosítási járulékot nem fizet a munkavállaló után, így számára sokkal kedvezőbb a munkaviszony fenntartása, mint a munkaviszony megszüntetése, amikor végkielégítést kellene fizetnie. A keresőképes munkavállaló sem munkaviszonyból származó jövedelmet, sem táppénzt nem kap, továbbá a társadalombiztosítási jogviszonya is szünetel.”

A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés orvosi alkalmasság vizsgálata

A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.

A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit.

Jogszabályban meghatározott esetben, illetve, ha a munkáltató elrendeli, a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként a munkáltató ingyenesen köteles biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát [Mt. 51. § (3)-(4) bek.].

A munkaköri alkalmassági véleményben meg kell határozni, hogy a vizsgált személy az adott munkakörre, tevékenységre alkalmas, ideiglenesen nem alkalmas vagy nem alkalmas! [33/1998. NM rendelet a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről 13. § (1) bek.]

Soron kívüli munkaköri vizsgálatot kell végeztetni 30 napos keresőképtelenséget követően, amennyiben ekkor a munkavállaló „nem alkalmas” minősítést kap, az adott munkakörben a foglalkoztatás tilos [NM rendelet 7. § (1) bek. d) pont].

A munkavállaló egészségi állapotával kapcsolatban a munkáltató csak arra jogosult, hogy a foglalkozás-egészségügyi orvos igazolásában foglaltakat megismerje.Előfizetői tartalom! A bejegyzés további része csak Irányadó Magazin előfizetők számára érhető el. A teljes tartalom megtekintéséhez jelentkezz be!Bejelentkezés az oldalraMég nincs előfizetésem