A végkielégítésre jogosultság és annak számítása

A végkielégítésre jogosultság feltételei

A munkavállalót végkielégítés akkor illeti meg, ha a munkaviszonya az alábbi jogcímek valamelyikével kerül megszüntetésre vagy szűnik meg:

• a munkáltató felmondása;
• a munkáltató jogutód nélküli megszűnése;
• jogviszonyváltás [a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 77. § (1) bekezdés];
• a munkáltató oldalán felmerülő okból érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszony felszámolása [Mt. 29. § (2) bekezdés];
• a munkavállaló indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondása [Mt. 78. § (3) bekezdés];munkakörmegosztásra létrejött munkaviszonyban a munkavállalók száma egyre csökken [Mt. 194. § (4) bekezdés].

A munkáltató felmondást alapvetően működésével összefüggő okból, a munkavállaló képessége és a munkavállaló magatartása miatt közölhet.

Ezek közül azonban nem minden felmondási ok esetén illeti meg végkielégítés a munkavállalót. A jogosultság az alábbiak szerint alakul:

• munkáltató működésével összefüggő ok: mindig jár végkielégítés;
• munkavállaló képességével összefüggő ok: kizárólag az egészségi okkal összefüggő képesség esetén jár végkielégítés (pl. a munkavállaló munkaviszonnyal össze nem függő balesete miatt a munkakörére nem alkalmas);
• munkavállaló magatartásával összefüggő ok: nem illeti meg a munkavállalót végkielégítés [Mt. 77. (5) bekezdés b) pont].

A munkavállaló munkaviszonyának egészségi okkal összefüggő felmondására tételes szabály nem kötelezi a munkáltatót, sőt 2023. január 1-je óta a munkakör ellátására egészségügyi alkalmatlanság tartama munkavégzés alóli mentesülési ok is [Mt. 55. § (1) bekezdés a) pont].

Erre az időszakra ráadásul a munkavállalót távolléti díj sem illeti meg. Ez azonban – a joggal való visszaélés tilalma miatt – nem jelenti azt, hogy a munkáltató „kivárásra játszva” jogosult lenne kikényszeríteni egy munkavállalói felmondást.

A munkáltató oldalán felmerült okból bekövetkező érvénytelenség esetén a jogviszonyt a munkáltatónak azonnali hatállyal meg kell szüntetnie, amennyiben az érvénytelenség indokát a felek nem hárítják el, ilyen esetben végkielégítést is köteles fizetni a munkáltató, amennyiben a jogviszony tartama alapján az járna.

A munkavállaló munkaviszonyát indokolással azonnali hatállyal azonos feltételrendszerrel mondhatja fel, mint a munkáltató. Azaz, erre akkor kerülhet sor, ha

• a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
• a munkáltató egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi a munkavállaló számára [Mt. 78. § (1) bekezdés].

Ilyen tipikus, súlyos jogsértés lehet a munkáltató részéről a munkabér fizetési kötelezettsége megsértése, de akár a foglalkoztatási kötelezettsége hosszabb időn keresztüli elhanyagolása is (BH1996. 127.)

A jogszerű azonnali hatályú felmondás feltétele, hogy a munkavállaló azt az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolja azzal, hogy a 15 napos közlésnél elég az utolsó napon postára adni az azonnali hatályú felmondást a határidő megtartásához [Mt. 25. § (6) bekezdés és 78. § (2) bekezdés]. A határidőkkel kapcsolatban megjegyzendő, hogy a munkáltatói mulasztások esetén a jogsértés folyamatos, így a 15 napos határidőt nem érinti, ha a munkavállaló azért él azonnali hatályú felmondással, mert a munkáltató már 60 napja nem fizetett bért.

A munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetén járó végkielégítés sajátossága, hogy azt a munkáltató jellemzően önként nem fizeti meg, mert a felmondás jogszerűségét nem ismeri el. Természetesen a munkaviszony ettől a munkáltatói döntéstől függetlenül megszűnik az azonnali hatályú felmondás közlésével, de a munkavállalónak az őt megillető végkielégítés (és más juttatások) kifizetéséért a munkaügyi vitát kell kezdeményeznie az illetékes törvényszék mint munkaügyi bíróság előtt. A perben az azonnali hatályú felmondás jogszerűségének bizonyítása a munkavállalót terheli (BH1998. 556.).

Amennyiben a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg, és a munkavállalók száma a munkaviszonyban egyre csökken, úgy a munkaviszony megszűnik és a munkavállalót az általános szabályok szerint illeti meg végkielégítés. Érdekes párhuzam, hogy a jóval elterjedtebb többmunkáltatós munkaviszonyok esetén – ahol a munkáltatói oldalon szerepelnek többen – a munkáltatók számának egyre csökkenésére a jogalkotó a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének szabályait rendeli alkalmazni (ahol szintén jár végkielégítés), de ettől a felek megállapodása eltérhet [Mt. 195. § (5) bekezdés].

A megfelelő jogcím mellett a végkielégítésre jogosultság további feltétele, hogy a munkavállaló munkaviszonya a felmondás közlésének, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában legalább 3 éve fennálljon. Azaz, hiába a megfelelő jogcím, az ennél rövidebb időtartam nem jogosít végkielégítésre, ráadásul a munkaviszony tartamának számítása során minden olyan 30 napot meghaladó időtartamot figyelmen kívül kell hagyni, amelyre nem járt munkabér, kivéve

• „a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §), és
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó

tartamát [Mt. 77. § (2) bekezdés]. Így például, ha a munkavállaló munkaviszonya 2021. augusztus 1-jén kezdődött, és 2024. január 1-jétől február 29-ig szülői szabadságon volt, majd vele a munkáltató működésével összefüggő okból 2024. augusztus 2-án felmondást közölt, úgy a munkavállalót megilleti végkielégítés, mivel a szülői szabadság tartamát is figyelembe véve a felmondás közléséig több mint 3 év munkaviszonya áll fenn. Amennyiben ugyanezen okból felmondást 2024. július 26-án közölt volna a munkáltató, végkielégítés nem jár, hiába telik le a munkavállaló felmondási ideje csak 30 nappal később, mert a jogosultságot a felmondás közlésekor kell vizsgálni.

Végül, de nem utolsósorban meg kell jegyezni, hogy jogosultsági feltételektől függetlenül, nem jár végkielégítés annak, aki a felmondás közlésekor vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor nyugdíjasnak minősül [Mt. 77. § (5) bekezdés a) pont]. Az Mt. szerint pedig nyugdíjas munkavállaló az, aki

• „az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság)”,
• „az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül”,
• „a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül”,
• „egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül”,
• „öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül”,
• „növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül”.

A végkielégítés mértéke

A végkielégítés mértéke a munkaviszony tartamától függően alakul. Annak összege:

a) legalább 3 év esetén egyhavi,

b) legalább 5 év esetén kéthavi,

c) legalább 10 év esetén háromhavi,

d) legalább 15 év esetén négyhavi,

e) legalább 20 év esetén öthavi,

f) legalább 25 év esetén hathavi

távolléti díj [Mt. 77. § (3) bekezdés].

Amennyiben a munkavállaló végkielégítésre jogosult és a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg (ún. védett kor), úgy a munkavállaló magasabb összegű végkielégítésre jogosult. A végkielégítés mértéke:

• a)–b) pontban meghatározott esetben egyhavi,
• c)–d) pontban meghatározott esetben kéthavi,
• e)–f) pontban meghatározott esetben háromhavi

távolléti díj összegével emelkedik [Mt. 77. § (4) bekezdés].

Így például, ha a 63 éves munkavállaló 12 éves munkaviszonyát szünteti meg végkielégítésre jogosító módon a munkáltató, úgy a munkavállalót a munkaviszony tartama alapján háromhavi, a védett kor miatt pedig további kéthavi végkielégítés illeti meg. Amennyiben ugyanennek a munkavállalónak a munkaviszonya a felmondás közlésekor 2 éve állt fenn, úgy a munkavállaló végkielégítésre nem jogosult, mert a védett kor miatti emelt összeg feltétele az általános szabályok szerinti végkielégítésre jogosultság fennállta.

A távolléti díj számítása során az esedékesség időpontja a felmondás közlése, ennek hiányában a jogviszony megszűnésének időpontja [Mt. 148. § (2) bekezdés b) pont], és azt felmondás esetén a munkavállaló utolsó munkában töltött napjától számított ötödik munkanapig ki kell fizetni, míg egyéb esetben az a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapig fizetendő [Mt. 80. § (2) bekezdés].

A végkielégítés munkaerő-kölcsönzés során

Munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszonyban (Mt. 218. §) foglalkoztatott munkavállaló esetében a végkielégítésre vonatkozó szabályokat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkaviszonyban töltött idő számítása során nem a teljes munkaviszony időtartamát, hanem csak a munkavállaló utolsó kikölcsönzését kell figyelembe venni [Mt. 222. § (5) bekezdés]. Azaz, hiába áll fenn a munkavállaló munkaviszonya 12 éve a kölcsönbeadóval, ha az utolsó kölcsönvevőhöz mindössze 2 évre volt kikölcsönözve, úgy végkielégítésre nem jogosult.

A végkielégítés megállapodás alapján

Tekintettel arra, hogy a végkielégítés szabályaitól a jogalkotó a munkavállaló javára történő eltérést megengedi, így a felek akár határozott idejű munkaviszony esetében is megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló végkielégítésre jogosult (EBH2000. 244.). Emellett természetesen a felek a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén is megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató a munkavállaló számára végkielégítést fizet.

Végkielégítés köztulajdonban álló munkáltatónál

Köztulajdonban álló munkáltatók esetén kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a végkielégítés szabályaitól nem térhet el. Ugyanakkor a végkielégítésre való jogosultság megállapításánál a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, ha

• a jogviszony megszüntetésére közös megegyezéssel került sor,
• a korábbi munkáltató a munkaviszony megszűnésekor köztulajdonban állónak minősült, és
• a munkaviszony létesítésére közvetlenül a jogviszony megszüntetését követően került sor [Mt. 205. § (1) és (2.a) bekezdés].