Készenlét – ügyelet főbb kérdései

A készenléti jellegű munkakör elhatárolása a készenléttől és az ügyelettől

A készenléti jellegű munkakört meg kell különböztetni mind az ügyelettől, mind a készenléttől.

A készenléti munkakörről akkor beszélünk, ha a feladat ellátása nem kíván állandó munkavégzést, hanem részben vagy egészben olyan kisebb fokú igénybevétellel jár, amely lehetővé teszi a munkavállaló pihenését, kikapcsolódását.

Annak eldöntésénél azonban, hogy a munkakör készenléti jellegű-e, nem a munkakör elnevezését, hanem az eset összes körülményeit kell vizsgálni. Ezért a mindenkori beosztás, vagy a munkáltató belső szabályzatai alapján lehet megítélni, hogy a munkakör készenléti jellegű-e vagy sem.

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [továbbiakban: Mt.] előírja a munkáltató és a munkavállaló alapvető kötelezettségei között a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettséget, illetőleg a munkavállaló főkötelezettségét mint ellenkötelmet, azaz a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettséget.

A készenlét és az ügyelet fogalmi különbözősége

A munkáltató oldalán fennálló, rendelkezésre állásra vonatkozó kötelezés egyik fajtája lehet a készenlét és az ügyelet, mely esetben a munkavállaló munkaidőn túl ún. „passzív” magatartást tanúsít oly módon, hogy a kötelezés teljes időtartamára a munkára képes állapotát megtartva elérhető, hogy a munkáltató utasítását fogadni tudja.

Készenlét esetén ezt az időszakot a munkavállaló a maga által választott, de olyan helyen töltheti el, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre tudjon állni.

Ügyelet esetén azonban a rendelkezésre állás helyét a munkáltató határozza meg [Mt. 110. § (4) bek.].

Megjegyzés:

Ügyelet alatt nem a készenlét alatti tényleges munkavégzés értendő, hanem a munkáltató által kijelölt helyen történő rendelkezésre állást, ha arra a munkaidőn kívül kerül sor.

A készenlét és az ügyelet tartamának korlátai

A készenlét havi tartama a 168 órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb 4 alkalommal – eltérő megállapodás hiányában – rendelhető el [Mt. 112. § (1)–(2) bek.; Mt. 135. §].

Készenlét csak a beosztás szerinti napi munkaidőn kívüli időszakra rendelhető el, feltéve, hogy nincs olyan egyéb körülmény (pl. a munkavállaló már kimerítette a maximális heti munkaidejét vagy az éves túlmunkakeretét), amely miatt ezen időszak alatt a munkavállaló már nem lenne munkavégzésre kötelezhető. További korlát lehet, mely kizárja a készenlét elrendelését, ha a munkavállaló az adott időtartam alatt valamilyen okból nem kötelezhető rendelkezésre állásra, munkavégzésre.

A fenti szabály alkalmazása nem okoz problémát abban az esetben, ha a foglalkoztató csak egyhavi vagy négyheti munkaidőkeretet alkalmaz. E tekintetben kiemelendő, hogy ha a munkáltató egyhavi munkaidőkeretet alkalmaz, akkor ebben az időszakban összesen akkor is csak 168 óra készenlét rendelhető el, ha az adott havi munkaidőkeretbe négy hétnél hosszabb időszak esik.

Ha a munkaidőkeret mértéke ennél hosszabb, akkor az adott munkaidőkeretben elrendelhető készenlét mértékét úgy kell megállapítani, hogy figyelembe kell venni a havi, illetve a négyheti mértéket meghaladó időszakra arányosan eső elrendelhető készenlét mértékét is. Például ha a munkáltató kettő havi munkaidőkeretet alkalmaz, akkor ezen időszakon belül összesen (2 × 168 óra =) 336 óra készenlét rendelhető el, függetlenül attól, hogy a kéthavi munkaidőkeretbe egyébként pontosan hány hét esik. Ha a munkáltató hathetes munkaidőkeretet alkalmaz, akkor ezen időszakon belül összesen [168 + (168 / 2 =) 84 óra =] 252 óra készenlét rendelhető el.

A készenlét időtartamára további korlátozás, a 4 órát meghaladó tartamú készenlét a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása, baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében rendelhető el [Mt. 110. § (2) bek.].

Kiemelendő annak ismerete is, hogy a készenlét ideje önmagában nem számít bele a napi vagy heti munkaidőbe.

A készenlét alatt végzett munkavégzés ideje viszont beleszámít, ez mindig rendkívüli munkaidő, hiszen ez beosztástól eltérő munkaidő lesz [Mt. 107. § a) pont].

Ebből következően például, ha a munkavállaló a készenléttel érintett napon már 8 óra beosztás szerinti munkaidőt teljesített, aznap a készenlét alatt legfeljebb 4 órára vehető igénybe tényleges munkavégzésre.

Nyilván kell tartani a munkaidő-nyilvántartásban a készenlét kezdő és befejező időpontját [Mt. 134. § (1) bek. b) pont; (2) bek.].

Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a 24 órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani [Mt. 111. §].

A rendelkezésre állás időtartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre kell közölni. Ettől a foglalkoztató (a 97. § (5) bekezdésében foglaltak szerint) eltérhet [Mt. 110. § (6) bek.].

Elrendelhető szóban és írásban egyaránt, de ha a munkavállaló kéri, az írásba foglalás kötelező.

Készenléttel érintett pihenőnapok figyelembevétele

Az Mt. szabályai alapján a munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta főszabályként legfeljebb négy alkalommal rendelhető el. Felmerül a kérdés, a négy alkalmat az egybefüggően elrendelt pihenőnapok, pihenőidő teljes időtartamára vonatkozóan kell-e érteni?

Az Mt. szabályai nem adnak egyértelmű eligazítást erre vonatkozóan, de a nyelvtani megfogalmazásból inkább az következik, hogy a négy alkalmat az egybefüggően elrendelt pihenőnapok, pihenőidő teljes időtartamára vonatkozóan kell érteni, azaz, ha a munkavállaló kettő pihenőnapot összevontan kapja meg, akkor ez egy alkalomnak, és nem kettőnek minősíthető.

Ennek elvi magyarázata lehet az is, hogy a kettő pihenőnap helyett a foglalkoztatónak lehetősége volna legalább egybefüggő 48 óra heti pihenőidőt is biztosítani, de ilyen esetben az erre az időtartamra elrendelt készenlétet egy alkalomnak kell tekinteni.

Készenlét alatti munkavégzés díjazása

Készenlét esetén 20%, ügyelet esetén 40% bérpótlék illeti meg a munkavállalót. Munkavégzés esetén bérpótlék az Mt. 139–143. § szerint jár [Mt. 144. § (1) és (2) bek.].

A szabály értelmében a készenléti pótlék kizárólag a készenlét – azaz a munkavégzés nélküli rendelkezésre állás – teljes tartamára illeti meg a munkavállalót.

Ha a készenlét során munkavégzésre is sor kerül, az a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül, úgy annak tartamára a munkavállalót már nem a készenléti pótlék, hanem helyette a rendkívüli munkavégzés pótléka illeti meg, a két pótlék együttesen nem jár [Mt. 107. § a) pont].

A munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül az alábbi díjazás illeti meg, ha a rendkívüli munkavégzés:

1) a munkaidő-beosztástól eltér, ami munkanapon történik, 50% bérpótlékra jogosult a munkavállaló, amely helyett – a felek megállapodása alapján – alapbérrel fizetett, azonos mértékű szabadidő is kiadható [Mt. 143. § (2) bek. a) pont, (3) bek.];

2) szintén a munkaidő-beosztástól eltérő, heti pihenőnapon, heti pihenőidőben történő munkavégzés esetén 100% bérpótlékra jogosult a munkavállaló, amely helyett a munkáltató egyoldalú döntése alapján 50% bérpótlékra és másik pihenőnapra (pihenőidőre) jogosult [Mt. 143. § (4) bek.].

A készenléti átalány megállapítására az Mt.-ben nincs kifejezett törvényi szabályozás. A jogszabály csak annyit rögzít, hogy a felek a munkaszerződésben a készenlét esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg [Mt. 145. § (2) bek.].

Az átalány funkciója, hogy hosszabb időszak alapulvételével hasonló összeget biztosítson a munkavállalónak, mint amennyit a tételes elszámolása mellett pótlékok jogcímén kapna.

A felek megállapodásában nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján az átalány a munkavállaló hátrányára módosulna [Mt. 19. § (1) bek.].

A felek megállapodása alapján az átalány havonta fizethető, mely tartalmazza a készenlét alatti rendelkezésre állást és a tényleges munkavégzés idejére fizetendő díjazást is. A feleknek célszerű egy hosszabb időszak alapulvételével meghatározni, hogy milyen összegre számíthat a munkavállaló a készenlét teljesítéséért. Az átalányként meghatározott összeget célszerű időszakonként felülvizsgálni, közös megegyezéssel módosítani (feltételek változása esetén), hogy az továbbra is megfeleljen az átalány fogalmának.

Készenléti átalány beszámítása a távolléti díjba

A fentiek alapján az Mt. lehetővé teszi, hogy a felek a munkaszerződésben a készenlét esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapítsanak meg.

Tekintettel arra, hogy ez az átalány munkajogilag követelhető, ezért a munkavállalót minden hónapban megilleti, függetlenül a ténylegesen teljesített készenlét, illetve a készenlét alatti tényleges munkavégzés időtartamától.

A távolléti díjba kétféle módon számítható be a készenlét idejére járó díjazás.

Elsődlegesen, ha a munkavállalót tételes elszámolás (nem átalányként) alapján illeti meg díjazás a készenlétért.

Tételes elszámolás esetén az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a foglalkoztató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el [Mt. 151. § (4) bek.].

Másodlagosan, ha a felek megállapodása alapján a készenlét díjazására átalány formájában kerül sor, akkor ez a szabály nem alkalmazható. Az Mt. 148. § (1) bek. a) pontja szerint, a pótlék helyett fizetett átalány minden esetben, minden további feltétel nélkül beszámít a távolléti díjba, az alapbérrel egyezően. A munkáltató a munkavállaló javára egyébként eltérhet a távolléti díj számításának szabályaitól [Mt. 165. §].

Készenlét alatt történő munkavégzés és napi pihenőidő

Főszabályként a napi pihenőidő egybefüggő 11 óra, amelyet a napi munkavégzés befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között kell biztosítani a munkavállaló részére [Mt. 104. § (1) bek.].

Mivel az Mt. egybefüggő pihenőidőt ír elő, ezt nem szakíthatja meg munkavégzés, valamint a rendkívüli munkavégzés sem. Ebből következően nincs jelentősége annak, hogy a napi pihenőidő hosszabb vagy rövidebb időre szakad meg. Ha akár csak pár perces munkavégzésre kerül sor, az is megszakítja a napi pihenőidőt.

Ha mégis ez valósul meg, a munkavállaló napi pihenőideje újraindul, és mindaddig nem állítható újra munkába, amíg az egybefüggő minimális 11 óra pihenőidő el nem telik.

Ha ezen ok miatt a munkavállaló nem tud munkába állni a beosztása szerinti rendes munkaidő kezdetén, a kieső időt állásidőként kell elszámolni.

Példa:

Ha a munkavállaló napi munkaideje 16.00 óráig tart, akkor ettől az időponttól számítandó a napi pihenőideje, ami 03.00-kor jár le. Ha 16.00–03.00 órai készenlét ideje alatt munkavégzés nem történik, akkor nem sérül a munkavállaló napi pihenőidejének Mt. szerinti beosztása, mert már a készenlét alatti munkavégzést megelőzően megvalósult az előírt, minimális napi 11 óra pihenőidő. Ez esetben a munkavállaló 03.00 után már tetszőlegesen újra munkába állítható, még a készenléti időt közvetlenül is.

Igazolt távollét idejére készenlét elrendelése

Az Mt. szabályaiból következően készenlét csak a beosztás szerinti napi munkaidőn kívüli időtartamra rendelhető el, feltéve, hogy nem áll fenn olyan körülmény, amely miatt ezen időtartam alatt a munkavállaló nem lenne munkavégzésre, rendelkezésre állásra kötelezhető.

Ilyen eset lehet, amikor a munkavállaló már a maximális heti munkaidejét kimerítette vagy az évre járó túlmunkakeretét.

Kizárja továbbá a készenlét elrendelését, ha a munkavállaló az adott időtartam alatt valamilyen okból mentesül a munkavégzési, illetve rendelkezésre állási kötelezettsége alól.

Az igazolt távollét esetei mind idetartoznak.

Ebből következően az igazolt távolléttel érintett időtartamra nem rendelhető el készenlét a munkavállaló részére.

Példaként a fizetett szabadságon lévő munkavállaló is nem csak a szabadság napjára eső beosztás szerinti munkaidőre, hanem annak teljes napjára mentesíti a munkavállalót a munkavégzés, illetve rendelkezésre állása alól. Olyan eset nem lehetséges, hogy a munkavállaló egy adott napon két jogcímen legyen távol.