Változás a munkaköri alkalmatlanság munkajogi helyzetében

Előzmény

A 2023. január 1-jétől módosított Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [továbbiakban: Mt.] hatályos szabályozása a módosítást megelőzően is szabályozott keresőképtelenség mellett a munkakör ellátására egészségi okból való alkalmatlanság időtartamára is mentesíti a munkavállalót a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól.

Ez azt eredményezte, hogy a munkáltatónak nem kellett foglalkoztatnia a munkaköre ellátására alkalmatlan munkavállalót, és e rendelkezés miatt sem munkabért, sem állásidőre járó juttatást nem kellett részére fizetnie.

Az Mt. vonatkozó szakaszainak módosítását követően több ágazati szakszervezet élt kifogással, hogy a módosításból eredő következmények nem állnak összhangban nemzetközi kötelezettségvállalásokkal, illetve a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményeiben foglalt alapelvekkel, ezért kérték a jogszabály megváltoztatását. A témát érintően a jogalkotó részéről változás nem történt, de a Fővárosi Törvényszék indítványa alapján alkotmánybírósági határozat született [1/2025. (II. 27.) AB].

Bírói indítvány az AB-határozatban

A Fővárosi Törvényszék bírói kezdeményezéssel fordult az Alkotmánybírósághoz melyben az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pont második fordulata („vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára”), valamint 146. § (2) bekezdés második mondatának utolsó fordulata („vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan”) szövegrészei Alaptörvény-ellenességének megállapítását és megsemmisítését, valamint a konkrét ügyben történő alkalmazásának kizárását kérte.

„[24] Az indítvány szerint az Mt. korábbi szabályozása alapján, ha a munkavállaló a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlanná vált, akkor a munkáltatónak meg kellett vizsgálnia, hogy van-e lehetősége őt más munkakörben foglalkoztatnia, és ha igen, akkor felajánlotta ezt a másik munkakört számára. Ha a más munkakörben történő foglalkoztatásra nem volt lehetőség, akkor a Kúria precedensértékű határozata alapján a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonyát meg kellett szüntetnie, vagy ha a munkaviszonyt fenntartotta, akkor az állásidőre járó távolléti díjat meg kellett fizetnie részére (EBH2017. M.16.).”

„[33] Az indítvány szerint a 2022. december 31-ig hatályos szabályozás alapján a jelen kezdeményezés alapjául szolgáló ügy tényállásához hasonló ügyben (a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkakörben egészségi alkalmatlanság miatt nem foglalkoztatható, de nem keresőképtelen, és a munkáltató fenntartja a munkaviszonyt) született precedensértékű határozat (EBH2017. M.16.) szerint a munkáltató vagy másik munkakörben foglalkoztatta az egészségi okból alkalmatlan munkavállalóját, vagy ha nem, akkor állásidőre járó juttatást fizetett részére, vagy pedig felmondással megszüntette a munkaviszonyt a felmondási időre járó munkabér és egyéb anyagi juttatások, az időarányos szabadság megváltása és a végkielégítés megfizetése mellett. Ez összhangban volt az Alaptörvény XV. cikk (4)-(5) bekezdésében rögzített, az esélyegyenlőség és a társadalmi felzárkóztatás védelmére vonatkozó államcélokkal, valamint az Alaptörvény XIX. cikk (1) bekezdése szerinti szociális biztonság megteremtésére vonatkozó államcéllal.

A 2023. január 1-jétől hatályos szabályozás azonban nem teljesíti ezeket az alkotmányos államcélokat, hanem azzal éppen ellentétes hatású, mivel az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pont második és 146. § (2) bekezdés második mondatának utolsó fordulata oda vezet, hogy a munkáltató sem távolléti díjat, sem munkabért, sem pedig társadalombiztosítási járulékot nem fizet a munkavállaló után, így számára sokkal kedvezőbb a munkaviszony fenntartása, mint a munkaviszony megszüntetése, amikor végkielégítést kellene fizetnie. A keresőképes munkavállaló sem munkaviszonyból származó jövedelmet, sem táppénzt nem kap, továbbá a társadalombiztosítási jogviszonya is szünetel.”

A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés orvosi alkalmasság vizsgálata

A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.

A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit.

Jogszabályban meghatározott esetben, illetve, ha a munkáltató elrendeli, a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként a munkáltató ingyenesen köteles biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát [Mt. 51. § (3)-(4) bek.].

A munkaköri alkalmassági véleményben meg kell határozni, hogy a vizsgált személy az adott munkakörre, tevékenységre alkalmas, ideiglenesen nem alkalmas vagy nem alkalmas! [33/1998. NM rendelet a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről 13. § (1) bek.]

Soron kívüli munkaköri vizsgálatot kell végeztetni 30 napos keresőképtelenséget követően, amennyiben ekkor a munkavállaló „nem alkalmas” minősítést kap, az adott munkakörben a foglalkoztatás tilos [NM rendelet 7. § (1) bek. d) pont].

A munkavállaló egészségi állapotával kapcsolatban a munkáltató csak arra jogosult, hogy a foglalkozás-egészségügyi orvos igazolásában foglaltakat megismerje.

Az Mt. szerint a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges.

A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges [Mt. 10. § (4) bek.].

A munkavállaló csak olyan munkával bízható meg, amelynek ellátására egészségileg alkalmas, rendelkezik az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretekkel, készséggel és jártassággal.

A munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha annak ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik, foglalkoztatása az egészségét, testi épségét, illetve a fiatalkorú egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja, foglalkoztatása nem jelent veszélyt a munkavállaló reprodukciós képességére, magzatára, mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti, és a munkára – jogszabályban meghatározottak szerint – alkalmasnak bizonyult.

A munkára való alkalmasságról külön jogszabályban meghatározott esetekben orvosi vizsgálat vagy a munkáltató erre irányuló döntése esetén kell dönteni [1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről 49-50. §].

Általában a munkáltató birtokában lévő munkaköri alkalmasságról szóló orvosi vélemény elsőfokú.

Amennyiben a munkáltató vagy a munkavállaló azzal nem ért egyet, lehetőség van arra, hogy a 33/1998. NM rendelet 12. §-ának (1) bekezdése alapján annak kézhezvételétől számított 15 napon belül a „Beutalás másodfokú orvosi alkalmassági vizsgálatra” elnevezésű nyomtatványon kérhesse a munkaköri alkalmasság másodfokon történő orvosi elbírálását az első fokon eljáró szervnél.

Foglalkoztatási kötelezettség

A foglalkoztatási kötelezettség a munkaszerződés szerinti munkakörben áll fenn, azaz nem kell másik, megfelelő munkahelyet sem keresni a munkavállaló részére.

Általánosságban elmondható, a munkáltató nem köteles arra, hogy a munkavállalónak olyan munkakört ajánljon fel, amely az egészségi állapotának megfelel.

Ha a munkáltató ezt mégis megkísérli, és a munkavállaló a felajánlott munkakört elfogadja, az Mt. nem tartalmaz olyan rendelkezést, amely előírná, hogy a munkavállalónak az új munkakör alapján is a korábbi munkabérét kell fizetni. Mint ahogyan azt sem, hogy erre tekintettel „bérkompenzáció” illetné meg.

Annak azonban nincs akadálya, hogy a munkaszerződés módosításában rendelkezzenek az alapbér mértékéről, ugyanakkor, ha csak a munkakörét módosítanák, ez értelemszerűen nem lenne önmagában hatással az alapbérre.

Az állásidő intézménye rendeltetésénél fogva arra szolgál, hogy ha a munkáltató – tág értelemben vett – érdekkörében merül fel olyan ok, amely miatt lehetetlen a munkavégzés, akkor ebből hátrány ne érje a munkavállalót.

Amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkakörben egészségi alkalmatlanság miatt nem foglalkoztatható, de nem keresőképtelen, és a munkáltató fenntartja a munkaviszonyt, az Mt. 51. § (1) bekezdéséből következően a foglalkoztatási kötelezettsége, mint a munkaviszonyból eredő alapvető munkáltatói kötelezettség és a munkaviszony egyik tartalmi eleme fennáll, egymagában a munkakörre egészségügyi alkalmatlanság e kötelezettséget nem szünteti meg, és nem is függeszti fel.

Az egészségügyi alkalmatlanság azonban nem a munkáltató érdekkörében felmerülő körülmény, hanem a munkavállaló személyében rejlő ok.

A betegség okozta keresőképtelenség elbírálásánál az a foglalkozás, illetőleg az a munkakör az irányadó, amelyben a biztosított a keresőképtelenségét közvetlenül megelőzően dolgozott [Ebtv. 45. § (1) bek.].

Amennyiben munkaköri alkalmassági vizsgálat során megállapításra kerül, hogy a munkavállaló egészségügyileg alkalmatlan az adott munkakör ellátására, ez a tény kizárja az adott munkakörben történő további foglalkoztatását.

Ha pedig a munkavállaló nem áll felmondási tilalom alatt, munkaviszonyát a munkáltató felmondással megszüntetheti [Mt. 64. § (1) bek. b) pont].

A felmondás indoka ez esetben a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága lesz.

Az Mt. 70. §-ának (3) bekezdése szerint a felmondás esetén történő munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.

A munkabér a munkavégzés idejére illeti meg a munkavállalót, ha pedig nem végez munkát, az Mt. pontosan meghatározza azon eseteket, mikor a munkavállaló munkavégzés hiányában is jogosult díjazásra.

Felmondás védett korú munkavállalónak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett

A munkáltató a felmondását köteles megindokolni [Mt. 66. § (1) bek.]. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet [Mt. 66. § (2) bek.].

A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak a törvényi korlátozások betartásával szüntetheti meg. A munkaviszony csak abban az esetben szüntethető meg, amennyiben a munkáltatónál a munkaszerződés szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.].

Állásidő intézménye

Az állásidő intézménye alapvetően arra szolgál, hogy ne legyen a munkavállalóra telepíthető annak a kockázata, ha a munkáltató az érdekkörében felmerülő okból nem tud részére munkát biztosítani.

A munkavállaló személyében rejlő ok – mint a munkakör ellátására való egészségügyi alkalmatlansága – tipikusan nem ilyen.

A munkavállaló munkavégzéssel összefüggő képessége, azok változásai nem függetlenek a munkaviszonytól, a munkáltató működésétől, tevékenységétől. A munkáltató állásidő-fizetési kötelezettsége alóli mentesülésének kettő feltétele közül az egyik (mint külső ok) nem áll fenn abban az esetben, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét a munkavállalónak a munkakörére való egészségügyi alkalmatlansága miatt nem tudja teljesíteni, de a munkaviszonyt fenntartja.

Az egészségügyileg alkalmatlanná váló munkavállalóval kapcsolatban a (2023. január 1-jét megelőzően) bírói gyakorlat kimondta, hogy ha a munkavállaló egyébként nem keresőképtelen, a munkáltató köteles részére alapbért fizetni, mint állásidőre járó munkabért, mindaddig, amíg a munkaviszonya fennáll, illetve újra alkalmassá nem válik.

Ebből az is következett, hogy ha a munkáltató nem kívánta fenntartani a munkaviszonyt, akkor a munkáltatónak kellett felmondania.

Azaz nem járható út, hogy az alkalmatlan munkavállalót (passzív) állományban tartja, de nem foglalkoztatja, és kivárja, hogy ő maga mondjon fel.

Természetesen ilyen esetben (lévén munkáltatói felmondásról szó) a munkavállalót megilleti a felmondási idő, amelynek felére (távolléti díj mellett) fel kell menteni a munkavégzési kötelezettség alól, jogosult végkielégítésre, és a ki nem adott szabadsága pénzbeli megváltására is [Mt. 69. § (2) bek. és 77. § (3)-(4) bek.].

Az Alkotmánybíróság 1/2025. (II. 27.) AB-határozata szerint

Az Alkotmánybíróság határozatában megállapította, hogy a bírói indítvánnyal támadott Mt. 55. § (1) a) pontja és az Mt. 146. § (2) bekezdésének második fordulata – 2023. január 1-jétől – egyenlően kezelik a keresőképtelen és az adott munkakör ellátására egészségi okból alkalmatlan munkavállalókat, továbbá mindkét csoport tekintetében úgy rendelkezik, hogy őket távolléti díj nem illeti meg.

Ugyanakkor a két munkavállalói csoport az egészségi állapotának a jellege és az ehhez kapcsolódó szociális helyzete, valamint a munkajogi jogviszonyból eredő egyéb jogai és kötelezettségei tekintetében lényegesen különböznek egymástól, és ebből következően az egészségi okból alkalmatlan munkavállaló többszörösen hátrányos helyzetbe kerül.

Ez az ún. fordított megkülönböztetés végső soron az Alaptörvény XVII. cikk (3) bekezdése szerinti munkavállalói jog korlátozását eredményezi.

Az Alkotmánybíróság határozatának 1. pontjában megállapítja, hogy a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 146. § (2) bekezdés második mondatának utolsó fordulata („vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan”) az Alaptörvény XV. cikk (2) bekezdése alapján Alaptörvény-ellenes, és azt megsemmisíti, ebből következően 2025. február 28-tól hatálytalan.

Az Alkotmánybíróság az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pont második fordulata („vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára”) Alaptörvény-ellenességének megállapítására és megsemmisítésére irányuló indítványt elutasította.

Az Alkotmánybíróság határozata a Magyar Közlöny 2025. évi 19. számában került közzétételre.

Az Alkotmánybíróság határozata rögzíti, hogy a megsemmisített rendelkezés a Fővárosi Törvényszék Munkaügyi Kollégiuma előtt folyamatban lévő ügyben, továbbá valamennyi, bármely bíróság előtt folyamatban lévő ugyanilyen tárgyú ügyben nem alkalmazható.